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décembre 2017
PFD | Travail

Quand les politiques "tolérance zéro" en matière de drogues et d'alcool s'accommodent avec la Charte

Par Laurence Laroche Avocate

Un arrêt récent1 du plus haut tribunal du pays apporte un éclairage intéressant sur la validité des politiques dites de "tolérance zéro" en matière de drogues et d'alcool en milieu de travail.

Devant cette cour, un travailleur, M. Stewart, contestait son congédiement le prétendant discriminatoire. Le congédiement reposait sur l'application d'une politique de l'employeur prévoyant que les employés avaient l'obligation de dévoiler tout problème de dépendance à la drogue. À défaut, un résultat positif à un test de dépistage, après la survenance d'un accident au travail, entrainerait automatiquement le congédiement de l'employé fautif. C'est précisément ce qui est arrivé à M. Stewart.

Les motifs qui peuvent inciter un employeur d'adopter ce genre de politique sont tout à fait louables. Ces politiques visent généralement à éviter que les employés se livrent à une activité dont les effets nocifs ne sont plus à prouver et, surtout, à assurer un milieu de travail sécuritaire pour tous. Il ne faut cependant pas oublier que la toxicomanie est considérée comme un handicap au sens de l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la "Charte québécoise"), lequel constitue un motif interdit de discrimination. Une politique de tolérance zéro en matière de consommation de drogue est donc susceptible d'être discriminatoire à l'égard des personnes qui présentent un problème de dépendance.

Ainsi, pour réussir son recours devant la Cour suprême, M. Stewart devait faire la preuve de trois éléments : Premièrement, qu'il était atteint d'un handicap; deuxièmement, qu'il a subi un traitement préjudiciable; troisièmement, que son handicap a constitué un facteur dans le traitement préjudiciable qu'il a subi.

Les éléments 1 et 2 ne faisaient pas de doute aux yeux de la Cour : la dépendance à la drogue représente un handicap, et le congédiement de M. Stewart constitue un traitement préjudiciable à son endroit. Par contre, quant à l'élément 3, la Cour a jugé que M. Stewart n'avait pas été congédié en raison de sa dépendance, mais pour avoir fait défaut de respecter la politique qui l'obligeait à dévoiler sa consommation de drogue ou à cesser d'en consommer. La Cour a donc confirmé le congédiement de M. Stewart et, par le fait même, la validité de la politique sur laquelle le congédiement s'appuyait.

Les conclusions de la Cour suprême peuvent être difficiles à concevoir à première vue. En effet, comment considérer que la consommation de drogue de M. Stewart n'a pas constitué un facteur à la source de son congédiement lorsque celui-ci découle de l'application d'une politique qui vise expressément la consommation de drogue?

La Cour souligne que la preuve d'expert au dossier démontrait que le niveau de dépendance à la drogue de M. Stewart ne l'empêchait pas de respecter la politique qui l'obligeait à dévoiler sa dépendance ou à cesser sa consommation. C'est par choix conscient que M. Stewart aurait décidé de ne pas se conformer à la politique, alors que sa dépendance ne l'empêchait pas de le faire. La Cour suprême conclut ainsi que la dépendance de M. Stewart ne pouvait constituer la cause de son congédiement.

Nous croyons utile de préciser que ce ne serait pas dans tous les cas qu'un employeur pourrait se retrancher derrière l'application d'une telle politique de "tolérance zéro" pour justifier un congédiement. Il est effectivement possible qu'un employé soit incapable de respecter une politique sur la consommation de drogue en raison même de sa dépendance, laquelle constitue un handicap. L'employé, en raison de son handicap, n'aurait alors pas de véritable contrôle sur son choix de se conformer ou non à la politique. Un congédiement automatique pour violation de la politique, dans ces circonstances, pourrait alors être jugé discriminatoire.

Rappelons par ailleurs que lorsqu'un employé arrive à faire la preuve que son handicap a constitué un facteur de son congédiement, il appartient à l'employeur de démontrer que sa politique en matière de drogue et d'alcool est adoptée de bonne foi et dans un but rationnellement lié au travail. L'employeur doit de plus démontrer qu'il a rempli son obligation de fournir un accommodement raisonnable à l'employé et qu'il n'est pas possible d'accommoder davantage cet employé sans en subir une contrainte excessive.

 

[1] La légalité d'un congédiement imposé en application d'une politique sur la consommation de drogue a été portée jusqu'à la Cour suprême, dans l'arrêt Stewart c. Elk Valley Coal Corp. (2017 CSC 30)