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mai 2017
PFD | Travail
"In English s'il vous plaît"

L'exigence du bilinguisme pour l'accès à un emploi

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Vous êtes un employeur avec un établissement au Québec et désirez embaucher quelqu'un pour un poste quelconque. Pouvez-vous exiger de cette personne qu'elle ait une connaissance de  l'anglais? C'est la question à laquelle la Cour d'appel du Québec a dû répondre en octobre 2016 dans l'arrêt Gatineau (ville de) c. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc., 2016 QCCA 1596.

En 2009, la ville de Gatineau (" Ville ") a affiché un poste de commis aux finances. Le titulaire du poste devait être responsable de la facturation et de la perception des taxes municipales. Également, il devait consacrer une bonne partie de son temps au service à la clientèle. Considérant les interactions possibles avec les citoyens de la Ville, le poste exigeait la connaissance de l'anglais oral.

À première vue, cette exigence peut paraître plutôt banale, et vous vous demandez sans doute pourquoi le plus haut tribunal du Québec a dû se pencher sur une telle question. Il faut comprendre qu'au Québec, l'article 46 de la Charte de la langue française interdit à un employeur d'exiger, pour l'accès à un poste, la connaissance d'une langue autre que le français, à moins qu'elle soit nécessaire à l'accomplissement de ses tâches.

S'appuyant sur cet article de la Charte, le Syndicat des cols blancs de la ville de Gatineau (" Syndicat ") a contesté les exigences du poste de commis aux finances. Les instances inférieures ont favorisé une interprétation très restrictive de cette disposition. Selon elles, les seuls cas où l'exigence de la connaissance d'une langue autre que le français s'avère nécessaire sont lorsque son utilisation fait partie intégrante du poste, comme ce serait le cas pour un traducteur. Cette exigence est aussi nécessaire si une loi impose la connaissance d'une autre langue ou finalement, lorsque l'enjeu touche les droits fondamentaux d'une personne. Comme la connaissance de l'anglais oral ne correspondait à aucun des cas prévus ci-dessus, il a été ordonné à la Ville d'afficher à nouveau le poste, mais cette fois-ci, sans l'exigence linguistique.

La Cour d'appel a rejeté cette interprétation restrictive et a opté pour une approche plus large et basée sur " le cas par cas ". Dorénavant, un employeur peut à la fois exiger la connaissance d'une langue autre que le français et se conformer à l'article 46 de la Charte de la langue française s'il démontre que la connaissance d'une autre langue est nécessaire afin que l'employé puisse raisonnablement exécuter ses tâches, et ce, de façon normale et efficace. Pour la Cour d'appel, limiter la portée de la notion de nécessité aux cas énumérés ci-dessus par les instances inférieures paraissait beaucoup trop restrictif et s'écartait de façon marquée des autres décisions déjà rendues dans des dossiers similaires. Il importe de mentionner que le 9 mars 2017, la Cour suprême du Canada a refusé la permission d'appeler du Syndicat et par conséquent, le jugement de la Cour d'appel est devenu définitif.

Malgré le fait que la Cour d'appel ait interprété l'article 46 de la Charte de la langue française d'une manière plus libérale, il ne faut pas en conclure que cela ouvre la porte à ce qu'un employeur puisse exiger l'anglais pour n'importe quel poste. Encore une fois, l'employeur doit démontrer que cette langue est nécessaire pour l'accomplissement efficace et normal des tâches. Qui plus est, comme le fardeau incombe à l'employeur, il est important que vous documentiez les cas où vos employés devront utiliser l'anglais dans le cadre de leurs fonctions. Une telle preuve sera primordiale si vous vous retrouviez un jour dans une situation où l'on conteste la validité de vos exigences.