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février 2015
PFD | Travail

Absence au travail et Facebook: lorsque des déclarations effectuées par un employé sur Facebook sont incompatibles avec son arrêt de travail

Par Amélie Chouinard Avocate

Votre employé vous remet une attestation médicale prévoyant un arrêt de travail pour deux semaines en raison d'une entorse lombaire. Cet arrêt n'était pas prévu et chamboule votre planification des opérations, mais vous êtes compréhensif et vous encouragez votre employé à se reposer et se remettre sur pied.

À votre grande surprise, vous constatez toutefois qu'alors que cet employé est en arrêt de travail, celui-ci publie des déclarations ou des photos sur Facebook, vous laissant penser que celui-ci n'est pas si mal en point. Votre lien de confiance est ébranlé.

Que faire?

D'abord, il faut savoir que tout employé a, envers son employeur, une obligation de loyauté qui lui commande d'être honnête et intègre face à lui. Ainsi, s'il ment à son employeur quant à son réel état de santé, un employé commet une faute pouvant être passible de mesure disciplinaire sévère.

Toutefois, avant de prendre une décision quant à une telle situation et à la mesure disciplinaire à imposer, certaines démarches peuvent (alinéa 1 ci-dessous) et doivent (alinéas 2, 3 et 4) absolument être effectuées :

1. Recommandé : Si vous avez des motifs raisonnables de croire que votre employé effectue des activités incompatibles avec son état de santé déclaré, vous pouvez mandater un enquêteur spécialisé en la matière afin d'effectuer une filature vidéo. Il est toutefois important de savoir qu'un simple doute ne constitue pas un "motif raisonnable de croire". Vous devez détenir certains éléments concrets tels qu'une publication sur Facebook ou une dénonciation d'un collègue pour pouvoir procéder à une telle filature. À défaut, la preuve vidéo pourrait être inutilisable devant un tribunal par la suite.

Mise en garde : En ce qui concerne les publications Facebook, il est important de savoir que pour être utilisées devant un tribunal, celles-ci ne doivent pas avoir été obtenues par "subterfuge". En effet, à quelques reprises, les tribunaux ont refusé l'admissibilité de telles preuves parce que l'employeur les avait obtenues en créant un profil Facebook fictif dans l'unique but d'être accepté comme "ami Facebook" par son employé.

2. Obligatoire : Vous devez absolument obtenir une opinion médicale d'un médecin que vous désignerez afin que celui-ci examine votre employé et donne son opinion quant à la compatibilité entre le diagnostic allégué et les activités effectuées. En l'absence d'une telle opinion médicale, les tribunaux annulent généralement les congédiements imposés dans de tels contextes au motif que l'employeur a agi sous de simples perceptions subjectives et non vérifiées médicalement. (Ayotte et Alarme Perfection inc., Commission des relations du travail, 2014 QCCRT 0636)

3. Obligatoire : Si votre médecin conclut à l'existence d'activités incompatibles, avant de déterminer la mesure disciplinaire appropriée, vous devez absolument rencontrer l'employé en question afin de lui demander des explications quant aux activités réalisées pendant son arrêt de travail. En cas de négation de sa part, il est recommandé de faire visionner la bande vidéo par l'employé et de recueillir ses commentaires.

4. Obligatoire : Une fois les étapes ci-dessus réalisées, vous pourrez alors évaluer les facteurs aggravants (négation, absence de remord, dossier disciplinaire antérieur, etc.) et les facteurs atténuants (aveux, remord, longue ancienneté, dossier vierge, etc.) afin de prendre la bonne décision quant à la mesure disciplinaire qui doit être appliquée : avertissement sévère, suspension ou congédiement.

En cas de doute sur les démarches à effectuer et afin de prendre une bonne décision, n'hésitez pas à nous contacter. Chaque cas demeure un cas d'espèce.